仲裁小课堂之不能胜任工作≠可直接开除！

为进一步强化劳动人事争议法律法规宣传力度，苏州市人社局精心打造“仲裁小课堂”，以生动形象的案例作为切入点，由仲裁员评析讲解，使用人单位和劳动者更加深入地了解劳动法律法规，预防劳动人事争议发生，进一步优化营商环境，助力经济社会高质量发展，保障劳动关系和谐稳定。

实践操作中，随着各行业的发展变化，工作岗位和内容逐渐趋于复杂多样，一些劳动者可能在工作完成质量上有所欠缺，对此，用人单位可能会将问题直接归结为劳动者个人的原因，认为劳动者不能胜任工作，直接开除处理，但这种做法并不一定符合法律规定。

今天，仲裁小课堂就来为大家讲解关于不能胜任工作如何处理的相关法律规定。

基本案情

郑某于2023年5月21日入职某机械公司，担任质量工程师，月均工资8000元。郑某入职后，用人单位多次接到客户投诉反映质量问题，用人单位给予郑某两个月时间自行改正，但未见好转，公司负责人据此认定郑某不能胜任工作，根据公司的规章制度将其开除。

公司认为郑某两个月时间仍不能改正自身问题，应当属于不能胜任工作，可以直接开除。

郑某认为其入职时间较短，对公司的业务、产品还没有完全熟悉，公司也没有进行过相关培训，不能就此认定其不能胜任工作。

案件评析

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：...（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的...”。

如果用人单位认为劳动者因工作业绩不佳、技能缺失、能力不足或客户投诉等原因不能胜任工作的，用人单位不能直接解除劳动合同，需要先履行两个程序。一是需要先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，二是在作出培训或者调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，在履行提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资的手续后，才可以解除劳动合同。

上述案件中，某机械公司没有对郑某进行培训或者调岗而直接以郑某不能胜任工作为由解除劳动合同，属于解除程序违法。故某机械公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

解除劳动合同是用人单位对劳动者采取的一种严肃措施，直接影响到劳动者的生活稳定和收入保障。因此，用人单位在行使解除权时必须严格遵守法定程序，不得超越权限或滥用权力。当劳动者不能胜任工作的情形发生时，用人单位应当注重与劳动者的沟通与了解，判断劳动者不能胜任工作的原因，通过培训、调岗等方式提升劳动者的工作效率和质量，增强双方的互信与合作，从而实现劳动者成长与用人单位发展同频共振，共同迈向美好未来。